Billijke vergoeding blijft onvoorspelbaar
Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 kan de rechter een werknemer een billijke vergoeding toekennen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij de invoering van de wet heeft de wetgever bewust geen criteria willen geven voor het vaststellen van de hoogte van de vergoeding. Sindsdien heeft de Hoge Raad in haar jurisprudentie een aantal handvatten geformuleerd, toch blijft het bij aanvang van een procedure altijd onvoorspelbaar hoe hoog de billijke vergoeding uiteindelijk zal worden.
Op 19 oktober moest het Gerechtshof Amsterdam oordelen over een ontbindingsverzoek van een werknemer van de Volkskrant. Werknemer was al sinds 2004 in dienst en was onder meer werkzaam als (boek)recensent en jurylid. Er gingen geruchten rond over grensoverschrijdend gedrag van de werknemer, hij zou ongepast contact hebben gehad met schrijfsters. Werkgever is een onderzoek gestart en heeft tien vrouwelijke auteurs gesproken. Hoewel werknemer de beschuldigingen altijd heeft ontkend, heeft de werkgever naar aanleiding van het onderzoek besloten om de werknemer op non-actief te stellen en ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.
Het is de werknemer te verwijten dat hij in het contact met vrouwelijke auteurs onvoldoende rekening heeft gehouden met zijn machtspositie als recensent. Echter kan niet geconcludeerd worden dat hij zijn positie stelselmatig zou hebben misbruikt. Daar komt bij dat het interne onderzoek dat werkgever heeft uitgevoerd het karakter van een ‘fishing expedition’ had, nu er geen concrete klachten over de werknemer waren. Het hof komt dan ook tot de conclusie dat de verzochte ontbinding prematuur en onvoldoende onderbouwd was en er dus geen sprake is van een voldragen ontslaggrond.
Het hof ziet wel in dat herstel van de arbeidsrelatie niet langer mogelijk is. Er is sprake van een onherstelbare vertrouwensbreuk en onder deze omstandigheden kan geen sprake zijn van een vruchtbare samenwerking. De werknemer heeft recht op een billijke vergoeding, waarvan de hoogte zal afhangen van alle omstandigheden van het geval. Het hof zal de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst en de mate van verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever meewegen.
De werknemer vorderde een billijke vergoeding van bijna een miljoen euro, zijn loon tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd. Hij voerde hiertoe aan dat het voor hem, door reputatieschade, zijn leeftijd en bijzondere functie moeilijk zal zijn om een nieuwe baan te vinden.
Aangezien er al klachten waren over gedragingen van de werknemer en het vertrouwen van werkgever was beschaamd, stond niet vast de arbeidsrelatie tot de pensioengerechtigde leeftijd zou hebben geduurd. Het hof volgt de werknemer dus niet in zijn vordering.
De werkgever valt echter te verwijten dat het interne onderzoek op buitengewoon onzorgvuldige wijze is verricht. Hij heeft de werknemer nooit in de gelegenheid gesteld om het onderzoek in te zien en zich te verweren tegen de ernstige beschuldigingen. Al voordat enig onafhankelijk onderzoek was gedaan heeft de werkgever de beschuldigingen wereldkundig gemaakt, waardoor het imago van de werknemer onnodig beschadigd is.
Hoewel de werknemer wel verwijtbaar had gehandeld en werkgever in essentie slechts verweten wordt te vroeg te hebben gehandeld, stelt het hof de billijkt vergoeding toch vast op € 370.000,00. Een groot verschil met de verzochte vergoeding van bijna een miljoen. De hoogte van de billijke vergoeding blijft moeilijk te voorspellen.
Ivo Barends
