Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsverhoudingen

Op 1 augustus 2022 treedt er nieuwe arbeidswetgeving in werking. Het gaat om de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De implementatie van de richtlijn zorgt er vooral voor dat werknemers meer bescherming genieten. De belangrijkste wijzigingen zetten wij voor u op een rij.

De nieuwe wetgeving is nodig omdat de arbeidsmarkt sinds de laatste richtlijn onzekerder is geworden voor werknemers en hun positie. Onder meer oproepcontracten en uitzendovereenkomsten dragen bij aan een flexibele arbeidsmarkt, maar zorgen tegelijkertijd voor meer onzekerheid aan de zijde van werknemer.

Nevenwerkzaamheden

De richtlijn zorgt er onder meer voor dat de werkgever verplicht is te dulden dat zijn werknemers nevenwerkzaamheden verrichten buiten de bij hem ingeroosterde uren. Dit is van belang omdat het voor de inkomensvoorziening van werknemers noodzakelijk kan zijn om meerdere banen te hebben. Het huidige systeem zorgt er soms voor dat een nevenwerkzaamhedenbeding in de weg staat aan een arbeidscontract bij een andere werkgever.  Per 1 augustus 2022 is een nevenwerkzaamhedenbeding alleen nog toegestaan als er een objectieve rechtvaardiging voor is. Een dergelijke rechtvaardiging kan bestaan in de vertrouwelijkheid van informatie, het naleven van Arbeidstijdenwetgeving, of het voorkomen van een belangenconflict.

Scholingskosten

Tevens bevat de nieuwe wetgeving de bepaling dat werkgevers moeten voorzien in het kosteloos aanbieden van verplichte opleiding. Het gaat dan zowel om functie gerelateerde scholing als noodzakelijke omscholing, bijvoorbeeld wegens een functiebeperking van de werknemer. Hierbij moet de opleidingstijd worden uitbetaald als arbeidstijd én moet de opleiding, zoveel als mogelijk, worden aangeboden tijdens werktijd. Ieder beding waarmee de werkgever kosten die zijn verbonden aan scholing kan verhalen op of verrekenen met geldelijke vergoedingen uit dienstverband, is vanaf 1 augustus 2022 van rechtswege nietig.

(On)voorspelbare werktijden

Voor werknemers met een onregelmatig werkpatroon geldt vanaf 1 augustus 2022 dat zij niet kunnen worden verplicht om te werken zonder voorafgaande oproep binnen redelijke termijn. Indien er geen dergelijke oproep heeft plaatsgevonden mag de werknemer de werkopdracht zonder gevolgen weigeren. Voor arbeidsovereenkomsten met een dergelijk onregelmatig werkpatroon geldt een minimale oproeptermijn van vier dagen, die bij cao tot minimaal 24 uur kan worden ingekort. Hierbij dient te worden vermeld dat voorgaande niet van toepassing is wanneer er afspraken bestaan over referentiedagen- of uren. Dit zijn dagen of uren waarvan de werknemer mag verwachten dat hij moet werken. Dit regime was in Nederland al van toepassing op de oproepkracht, maar gaat vanaf 1 augustus gelden voor alle werknemers.

Overgang van werkvorm

Om sociale rechten van werknemers beter te waarborgen vindt er onder de nieuwe wetgeving stimulering van meer zekere vormen van werk plaats. Door de nieuwe richtlijn moeten werknemers straks kunnen vragen om meer voorspelbare en vaste arbeidstijden.  Voor toepassing moet de werknemer een verzoek indienen bij de werkgever. De werkgever is niet verplicht om het verzoek in te willigen, maar moet wel binnen één maand – of drie maanden indien het bedrijf minder dan tien werknemers heeft – schriftelijk en gemotiveerd reageren. Tevens dient de werknemer minimaal 26 weken in dienst te zijn bij de werkgever én het werk met zekere arbeidstijden moet ook voorhanden zijn.

Informatieplicht werkgever

Tevens dient de werkgever meer gegevens in schriftelijke vorm aan de werknemer te verstrekken dan voorheen. De aanvulling ziet met name op de informatieverplichting over de rechten van de werknemer. Het gaat dan bijvoorbeeld over een eventueel recht op scholing, informatie over toepasselijke regels met betrekking tot arbeidstijden en loon of eventuele bonusregelingen, en de plek waar de arbeid moet worden verricht.

Opzeg – en benadelingsverbod

Mocht de werknemer zich op een van de bovengenoemde redenen beroepen, dan mag zijn of haar arbeidsovereenkomst niet daarom worden beëindigd. Ook iedere andere vorm van nadelige behandeling is verboden.

Kortom, met de implementatie van deze richtlijn komen er meer rechten voor de werknemer. Daartegenover staat dat de werkgever steeds meer plichten krijgt. Met de implementatie van de richtlijn wordt aangesloten bij het in Nederland al geldende regime voor de oproepkracht.

Daan Ottevanger